Mein Tipp: Bauen sie Ihre Arbeitgebermarke
auf, neudeutsch „Employer Branding“. Seien
sie sich Ihrer Stärken bewusst: kleinere, oft
inhabergeführte Unternehmen haben eine
spezifische Unternehmenskultur mit persön-
licher Prägung. Im Gegensatz zu anonymen
Kapitalgesellschaften. Formulieren Sie Ihre
Kultur und veröffentlichen Sie diese! Lassen
Sie Ihre Beschäftigten auf Ihrer Website (hat
diese noch einen erfrischenden Look?) z.B. in
Blogs berichten, welche Kultur Ihr Unterneh-
men auszeichnet, welche anspruchsvollen
Aufgaben Sie anzubieten haben. Denn po-
tenzielle Bewerber wollen realistische Infor-
mationen zu Ihnen als Arbeitgeber, zu
flexiblen Arbeitszeiten oder Betreuungsmög-
lichkeiten.
Rekrutierung:
Die alte Stellenanzeige hat
ausgedient. Entwickeln Sie ein zu Ihrem Be-
trieb passendes neues Konzept. Ein Bestand-
teil sollte unbedingt ein Mitarbeiterempfeh-
lungsprogramm sein, denn Ihre Beschäftig-
ten sind Ihre ersten Botschafter im Arbeits-
markt.UndgehenSieauchmalungewöhnliche
Wege! Wie etwa ein Betrieb aus dem Wester-
wald: Man suchte dringend Schweißer, ohne
Erfolg. Das Unternehmen schaltete daraufhin
Anzeigen in den Vereinsjournalen der umlie-
genden Fußballklubs: „500 Euro für Ihre Ver-
einskasse, wenn Sie uns ein Vereinsmitglied
als Schweißer vermitteln und wir ihn einstel-
len“. Die Resonanz war überragend.
Mitarbeiterbindung:
Die erste Quelle der
Rekrutierung sind die Mitarbeiter, die Sie
schon haben. Sorgen Sie durch Fördern und
Fordern dafür, dass Sie keine Mitarbeiter un-
gewollt verlieren. Finden sie gemeinsam mit
Ihren Beschäftigten heraus, was den größten
Effekt für die Mitarbeiterbindung hat. Wenn
dies das Thema „familienorientierte Unter-
nehmenspolitik“ ist, Sie jedoch nur ein klei-
ner Betrieb sind, dann schließen Sie sich mit
anderen Unternehmen oder kommunalen
Trägern zusammen. Kinderbetreuung oder
die Pflege von Angehörigen sind zentrale
Wohlfühlfaktoren. Flexible Arbeitszeiten ge-
hören ebenso dazu. Entwickeln Sie Gleitzeit-
modelle oder mobile Schichtsysteme unter
Wahrung der gleichberechtigten Interessen
von Betrieb und Beschäftigten.
Fazit:
Definieren sie die Lernfelder Ihres Un-
ternehmens für die Zukunft. Entwickeln Sie
eine Lernkultur, die Freude macht und in der
lernen belohnt wird. Beziehen Sie die älteren
Beschäftigten mit ein. Dies braucht alles
Zeit und geht nicht über Nacht. Aber star-
ten Sie so schnell wie möglich und entwi-
ckeln Sie die für Ihren Betrieb passende
neue Unternehmenskultur mit Blick auf die
umwälzenden Veränderungen am Arbeits-
markt. Als KMU haben Sie eine große Chan-
ce: Sie sind viel schneller als große
Konzernbetriebe. Mit den meist flachen
Strukturen der KMU werden Marktverände-
rungen schneller wahrgenommen und so-
mit auch schneller umgesetzt. Viel Erfolg!
Rudolf Kast
Seit 1.1.2011 Inhaber der Personalmanagementberatung
KAST.DIE PERSONALMANUFAKTUR.
Langjähriger Leiter Human Resources, Mitglied der Geschäftsleitung
der SICK AG bis 31.12.2010, Rechtsanwalt, Anwaltmediator, zertifizier-
ter Coach. Spezialisiert auf strategiewirksame Personalarbeit und die
operative Umsetzung. Vorsitzender des Vorstands des ddn (Das Demo-
graphie Netzwerk e.V.), Themenbotschafter Wissen und Kompetenz
von INQA (Initiative neue Qualität für Arbeit des Bundesministeriums
für Arbeit und Soziales), Mitglied des Fachbeirates der Personalwirt-
schaft, Lehrbeauftragter an den Dualen Hochschulen in Lörrach und
Villingen–Schwenningen für Personalmanagement. Vielfacher Fachautor.
Rudolf Kast
Burgblick 17
79299 Wittnau
Jeder mittel-
ständische Be-
trieb kann ein
Arbeitgeber der
Zukunft werden. Moder-
ne Instrumente der Per-
sonalarbeit sind eine
Frage der Kreativität
und der Innovation, nicht
des Geldes und der Res-
sourcen.
Personal.
elstand.
Titelthema
Q
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