Die Ausgangslage:
Es klingt nicht nur be-
drohlich, es ist auch so: Bis zum Jahr 2030
verlieren wir ca. 6 Millionen Erwerbstätige
wegen des Übergangs in die Rente. Das ist
die Hälfte der Einwohner von Baden-Würt-
temberg. Wenn Sie jetzt nervös werden,
wenn Sie an künftige Mitarbeiter denken, ist
das ein schlechtes Zeichen. Denn es bedeu-
tet, dass Sie sich als Arbeitgeber bisher darü-
ber noch keine Gedanken gemacht haben.
Wenn Sie hingegen zwar wissen, dass es fünf
vor zwölf ist, aber Sie zumindest einen Plan
haben – gut für Sie. Noch besser, wenn Ihr
Plan den künftigen Megatrends der Arbeits-
welt gerecht wird.
Die vier Megatrends:
1. Individualisierung:
Noch nie waren Lebens-und Arbeitsentwürfe
so vielfältig und unterschiedlich wie heute.
Normierte Karriereverläufe, lebenslange
Festanstellung und die damit verbundene
Klarheit sind Vergangenheit. Vorgesetzte,
Firmeninhaber und Personalverantwortliche
entwickeln sich zum Partner der aktiven Le-
bensgestaltung im beruflichen und teilweise
auch im privaten Umfeld. Neuartige Forde-
rungen der Beschäftigten (Führen in Teilzeit,
längere Auszeiten und Serviceunterstützun-
gen für die Koordination von Familie und Be-
ruf) sind Ausdruck dieser stark zunehmenden
Individualisierung. Insbesondere die jünge-
ren Beschäftigten sehen dies als selbstver-
ständliches Dienstleistungsangebot der
Arbeitgeber an.
2. „Silver Workers“:
In Deutschland lebten
2010 erstmals mehr Angehörige der Genera-
tion 65plus als in der Gruppe jünger als
20 Jahre. Zum ersten Mal wer-
den Mitarbeiter so knapp,
dass sich die Machtverhält-
nisse auf dem Arbeits-
markt umdrehen. Die
Wirtschaftswoche
spricht von der „neuen
Macht der Arbeitnehmer“. Gleichzeitig ver-
halten sich diese „neuen Alten“ anders als
frühere Generationen. Sie sind selbstbe-
wusst, energiegeladen und in der Regel sehr
gesund und fit. Beste Voraussetzungen für
längere Arbeitsphasen über die bisherigen
Altersgrenzen hinaus und eine große Chan-
ce, den hohen Exodus von gut ausgebildeten
Arbeitskräften etwas hinauszuzögern.
3. Frauen in Führung:
Den Frauen gehört die
Zukunft. So gut ausgebildet wie noch nie, ha-
ben sie die Chance, in Fach-und Führungspo-
sitionen ihren längst überfälligen Beitrag zu
leisten. Der demografische Wandel und ver-
änderte Rollenbilder der Gesellschaft werden
dies befördern. Frauenförderung ist deshalb
nicht nur ein Gebot von „ diversity“. Es ist
schlichtweg überlebensnotwendige Personal-
strategie, die qualifizierten Frauen über viel-
fältig unterstütze Serviceprogramme für die
Familien zu unterstützen. Vor allem ist es
erforderlich , die Frauen durch systematische
Qualifikation betriebsintern zu fördern. Dies
verändert dann auch schnell die Firmenkultur.
4. Bildung:
Das Arbeitskräftepotenzial sinkt,
der Bedarf an Innovationen steigt. Die Ant-
wort hierauf heißt Bildung. Niedriglohnjobs
werden exportiert, aber die Lücke bei den
Hochqualifizierten steigt und die Talente
werden knapp. Systematisches Lernen als
Lust am Lernen ein Leben lang muss auf der
Agenda des verantwortlichen Managements
ganz oben stehen – neben den klassischen
Weiterbildungsangeboten auch das Selbstler-
nen. Denn natürlich entlässt niemand seine
Mitarbeiter aus ihrer Selbstverantwortung.
Aber der Arbeitgeber macht die intelligenten
Angebote: kollegiale Teamberatung, infor-
meller Wissensaustausch und Mentoring im
Austausch – die Führungskraft lernt vom Mit-
arbeiter und umgekehrt.
Chancen für KMU:
Sie denken vielleicht, das
überfordere den Mittelstand. Weit gefehlt.
Die vier Megatrends der Arbeitswelt.
Gastbeitrag: Zukunft
Chancen für den Mitt
Dezember 2013
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