Die Unternehmen und Betriebe, die sich
richtig auf dem Arbeitsmarkt – und sei
es auf dem lokalen – positionieren, die
die relevanten Zielgruppen adäquat an-
sprechen und Konzepte zur Erhaltung
der Arbeitskraft einer älter werdenden
Belegschaft aufbauen, werden langfris-
tig produktiver arbeiten können. Sie
werden die besseren Bewerber anzie-
hen gegenüber den Unternehmen, die es
versäumt haben, sich auf den demogra-
fischen Wandel rechtzeitig einzustellen.
TIM: Vorausgesetzt, die Erkenntnis etwas
zu unternehmen ist da – was sind denn Ih-
rer Auffassung nach die schwerwiegends-
ten Handlungsfelder, die sich für KMU aus
dem demografischen Wandel ergeben?
Oder anders ausgedrückt: Wo klemmt es
bei kleinen und mittleren Unternehmen
besonders?
Prof. Dr. Paul: Meine Beobachtung ist,
dass gerade die KMU entweder die Not-
wendigkeit zum Handeln nicht erken-
nen wollen, weil aktuell alles noch im
grünen Bereich ist. Oder sie verfallen
in eine Art Fatalismus, weil sie denken,
dass demografiefeste Personalpolitik
zwangsläufig mit hohen Kosten, Stabs-
stellen und teuren Marketingaktivitäten
zusammenhängt.
Dabei sind viele Analysen, Instrumente
oder Konzepte gerade für KMUs leicht
durchzuführen bzw. einzurichten. Bei-
spielsweise könnte zunächst einmal die
Altersstruktur der Belegschaft analy-
siert werden. So erhält man Antworten
auf die Frage, in welchem Unterneh-
mensbereich Wissen unwiederbringlich
durch baldigen Renteneintritt verloren
gehen könnte und wo es angezeigt ist,
den Wissenstransfer zwischen den Gene-
rationen einzuleiten. Aber auch darauf,
welche Bereiche durch die Folgewirkun-
gen einer alternden Belegschaft (z. B. im
Hinblick auf die sinkende Produktivität
f r a g t
TIM: Herr Prof. Dr. Paul, die Duale
Hochschule Baden Württemberg Villin-
gen-Schwenningen (DHBW VS) hat seit Neu-
estem einen Studiengang Demografie- und
Personalmanagement sowie ein gleichna-
miges Kompetenzzentrum der Fakultät
für Wirtschaft. Sie stellt sich somit auf
die Anforderungen ein, die sich für Gesell-
schaft und Unternehmen aus dem demo-
grafischen Wandel ergeben. Warum gibt es
überhaupt Bedarf für diesen Studiengang?
Prof. Dr. Paul: Die Studierenden werden
in diesem Studiengang auf eine Tätigkeit
im Personalbereich von Unternehmen,
Personaldienstleister oder öffentlichen
Einrichtungen vorbereitet. Dabei wer-
den die klassischen Personalinstrumen-
te immer wieder vor dem Hintergrund
der besonderen Herausforderungen des
demografischen Wandels diskutiert und
Lösungsansätze aufgezeigt.
Die Einführung des Studiengangs ist
sowohl als Antwort auf schon beste-
hende Anforderungen als auch als Vor-
bereitung auf zukünftige Probleme und
Entwicklungen zu sehen, die aus dem
demografischen Wandel für die Perso-
nalarbeit resultieren.
TIM: Man hört immer wieder, dass der de-
mografische Wandel zu einem Fachkräf-
temangel führen wird. Kann man sich als
Unternehmen überhaupt wirkungsvoll den
Auswirkungen einer älter werdenden Ge-
sellschaft entgegenstellen? Fachkräfte las-
sen sich ja nicht einfach erfinden. Ist für
diese Maßnahmen und Aktivitäten nicht
schon von vorneherein ein eher mäßiger
Erfolg abzusehen?
Prof. Dr. Paul: Sie haben natürlich recht
und beschreiben gleichzeitig auch das
Problem. Es wird ein Verdrängungswett-
bewerb der Unternehmen geben. Das,
was die einen haben, werden die ande-
ren nicht nutzen können.
Dezember 2013
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Q
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